解雇

2012年05月30日

整理解雇の四要件(四要素)

 整理解雇については、東洋酸素事件(東京高裁昭和54年10月29日判決)で四要件が示され、この要件にすべて適合しないと無効(不当解雇)となるとされた(四要件説)。

/涌整理の必要性  余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。

解雇回避努力義務の履行  期間の定めのない雇用契約においては、人員整理(解雇)は最終選択手段であることを要求される。
例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理(解雇)に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。

H鏖鮓杣堊定の合理性  解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。

ぜ蠡海梁電性  整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされる。

四要素説

 近年の裁判例の傾向は、これらを四要素としてとらえ、すべてに適合しない場合でもそれぞれの要素を総合的に判断して整理解雇の有効性を判断するものが多くなっている。 

ナショナル・ウエストミンスター銀行事件(東京地裁平成12年1月21日判決)
いわゆる整理解雇の四要件は、解雇権の濫用にあたるかどうかを判断する際の考慮要素を類型化したものであって、各々の要件が存在しなければ法律効果が発生しないという意味での法律要件ではなく、本来事業ごとの個別具体的な事情を総合考慮して行なうほかないものである。


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2011年01月13日

琴光喜、解雇撤回求め提訴へ

 野球賭博に関与したとして日本相撲協会を解雇された元大関琴光喜(34)(本名・田宮啓司)が、他の力士らと比べて処分が著しく重いとして、処分の撤回と相撲界への復帰を求める訴えを東京地裁に起こすことが10日、わかった。
 今春までには提訴する考えという。

 代理人弁護士によると、元大関は昨年9月、解雇は不当として力士としての地位保全を求めた仮処分申し立てを行っていたが、東京地裁が却下する決定をしていた。関係者によると、同地裁は却下の理由として、元大関への退職金の支給が決まっており、大相撲に復帰しなくてもすぐに生活できない状況に陥ることはないことなどを挙げたという。

YOMIURI ONLINE(読売新聞(2011年1月11日03時05分)

大相撲力士は労働者なのか?



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2010年12月24日

私立高非常勤講師:雇い止め2人の「雇用継続」

 新潟県加茂市の私立加茂暁星高校で非常勤講師を務めていた女性2人が、1年契約で長年雇用されてきたのに雇い止めされたのは不当として、同校を運営する学校法人「加茂暁星学園」を相手取り、雇用契約の確認などを求めた訴訟の判決が22日、新潟地裁であった。谷田好史裁判官は「雇用契約は継続されているとみるのが相当」と原告の訴えを認めた。

 訴えていたのは、理科を教える赤井くるみさん(56)=新潟市西区=と数学の山田ユリ子さん(57)=同県三条市。判決は赤井さんに月5万3200円、山田さんに月8万5120円の給与を解雇以降の分も支払うよう学園側に命じた。

 赤井さんは25年、山田さんは17年にわたり同校に勤務していたが、07年2月、学校側からカリキュラム変更や学級数の減少などを理由に雇用契約を更新しないと通告され、解雇された。

 谷田裁判官は判決で、2人は「(07年度以降も)雇用継続を期待することに合理性がある」とした。原告代理人の金子修弁護士は「非常勤講師の雇い止め訴訟で勝訴するのは極めて珍しい」と述べた。【川畑さおり】

毎日新聞 2010年12月22日 21時59分



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2010年12月23日

飲酒運転での解雇無効 福井地裁「合理性に疑問」

 バイクの飲酒運転で受けた懲戒解雇処分は重すぎるとして、郵便事業会社の元社員の男性(36)=沖縄県名護市=が同社に処分取り消しなどを求めた訴訟の判決が20日、福井地裁であり、坪井宣幸裁判官は「処分の合理性には疑問が残る」とし無効とするよう命じた。

判決理由で坪井裁判官は、就業規則が「飲酒運転を行った者は解雇」と定めていることを指摘しつつ「他の懲戒事例と比べ合理性には疑問が残り、会社で働く人の全てを奪う処分は社会通念上も相当性を欠く」とした。

男性は「処分は見せしめだった」として慰謝料も求めたが、判決は「証拠はない」として棄却。一方、懲戒処分から判決までの給料(約395万円)の支払いを命じた。

茨城新聞ニュース:2010年12月20日(月) 19時33分  共同通信社



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2007年04月23日

解雇予告期間中の労災

 従業員に対し解雇予告をしていたところ、解雇日の前に労災を起こし休業してしまった場合に解雇予告はどうなるのか。

 労災で休業中は従業員を解雇することはできません。労働基準法第19条は「労働者が業務上の傷病による療養のため休業する期間及びその後30日間は解雇できない」と規定しています。

 この期間には解雇することはできませんが、解雇予告まで制限されているわけではありません。すでに行った解雇予告については、予告そのものが無効 となるわけではなく、既に経過した解雇予告期間のみが無効となりますので、復帰後30日経過後に解雇の効力が発生すると考えられます。復帰後30日経過した日を解雇日とすることもできますが、誤解をまねくことがないように改めて解雇予告をして、解雇日を通知した方が望ましいでしょう。  

 なお、休業期間が数ヶ月以上の長期にわたっており、解雇予告としての効力を失うような場合には、改めて解雇予告を行うこととされています。 (S26.6.25基収第2609号)  

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2006年11月21日

労働契約法に整理解雇の4要件

リストラ解雇、条件明示・厚労省方針、労働契約法に4項目

 厚生労働省は労働紛争の防止を目指して新たに制定する「労働契約法」の中に、リストラなどでの整理解雇ができる条件として企業の回避努力義務など4つを明文化する方針を固めた。条件を明示することで解雇ルールの透明性を高める。ただし、4条件すべてを満たさないと解雇は無効といった厳格な運用ではなく、総合判断するための要素と位置付ける考えだ。

 条件は

(1)人員削減の必要性

(2)解雇の回避努力

(3)解雇対象者の公正な選定

(4)解雇理由の説明

――の4つ。企業による整理解雇が妥当かどうか判断する材料として、この4条件を新法に盛り込む。 (07:01)

NIKKEI NET:経済 ニュース



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