人事制度

2007年08月27日

「導入避けられない」人事評価、賃金反映の新制度

 県立学校長の勤勉手当に勤務実績に関する人事評価を反映させる新制度導入計画に反発して県高校教職員組合(吉岡賢委員長)が計画撤回を求める請願を提出したのに対し、県教育委員会は22日の定例委員会で、請願を不採択とした。

 県教委は2006年度から全教職員を対象に人事評価制度を採り入れており、評価を賃金に反映させる新制度は当面、学校長約70人に限定して08年度から導入を予定。各学校長の自己目標達成度などを三段階で評価し、年2回の勤勉手当に反映させる。評価結果は面談などを通して本人に通知する。評価による賃金格差は最大で年間約16万円になるという。

 これに対し県高教組は「教職員全体で生徒一人一人と向き合う教育現場と、個人主義で成果を競う民間企業とは異なる」などと反発。

西日本新聞朝刊:2007/08/23付


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2007年06月05日

やって見せて

f6724a5e.gif           やって見せて 
       言って聞かせて 
       やらせて見て 
       ほめてやらねば 
       人は動かず

               山本五十六


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2007年03月08日

国家公務員「キャリア制度」見直し 能力・業績主義を徹底

 政府は7日、採用試験区分によって昇進の速度・範囲に区別を設けてきた国家公務員の「キャリア制度」を抜本的に改め、能力と業績に応じて昇進・降格を決める新人事制度を導入する方針を決めた。能力主義を徹底することで、課長級まで横並びで昇進する現行の人事システムの弊害にメスを入れ、年功序列制を打破する狙いもある。今国会に提出する予定の国家公務員法改正案に明記する。

 国家公務員試験の「I種」「II種」といった採用試験の枠組みは残すが、入省2年目以降は能力と業績評価に基づいて昇進や降格を行う。これまでI種採用者は、同一職階時の給与はノンキャリア組と同じだが、幹部候補生として昇進するスピードが速かった。今後は、I種採用者も「特進」は認めず、II、III種合格者と同じく、能力や業績によって評価されることになる。

sankei web:2007/03/08 08:19
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2006年09月25日

県幹部職員賞与に評価制

県幹部職員賞与に評価制、部次長級で約7万円の差

 県は、三十日支給された幹部職員の夏のボーナスで初めて、勤務実績を支給額に反映させる新たな人事評価制度を導入した。九州各県では初の試みで、部次長級でボーナスに最大七万六千円の差を付けた。

 県は制度導入を目指し、二〇〇三年度から試行開始。評価手法では、年度当初にそれぞれの目標を設定し、成果や目標達成までの努力などを自己評価。その後、面談を経て最終的に上司が「特に優秀」「優秀」「良好」の三段階で評価した。

長崎新聞続きを読む

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2006年06月23日

給与の成果主義合法 減給の社員逆転敗訴

 給与制度を実質年功序列型から成果主義型に変更した企業の社員が給与減額分支払いなどを求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁は22日、制度変更を「合理的」と判断、社員勝訴の1審・横浜地裁川崎支部判決を取り消し、請求を棄却した。
 浜野惺(しずか)裁判長は判決理由で「就業規則の不利益変更に当たるが、労働生産性を高めて競争力を強化する高度の必要性があった」と指摘。また(1)給与原資総額は減らさず、配分の仕方を改める(2)自己研鑽(けんさん)による昇格・昇給の機会平等が保障されている(3)人事評価制度に最低限の合理性がある―など成果主義が認められるための要件を示し、満たしていると認定した。


Sankei Web 06/23 01:30続きを読む

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2006年04月03日

「能力不足、居場所ない」 鳥取県が2人に退職勧奨

 鳥取県が、3年連続で勤務成績が最低だった非管理職の職員2人に対し「県職員として能力不足で、居場所はない」などと自主退職を勧めた結果、2人が31日付で辞めることになった。同県の能力評定に基づく勧奨退職は2年目で、計5人になった。

asahi.com: 2006年03月31日12時31分

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2006年03月15日

部下の士気を萎えさせないために上司ができることとは

 「やる気メルトダウン」を防ぐ上司の行動習慣  
 
ほとんどの企業が完全に勘違いしている。
企業は社員に「やる気を起こさせる」
必要があるのではない。
「やる気をなくさないようにする」必要が
あるのだ。

プレジデント:「やる気メルトダウン」を防ぐ上司の行動習慣



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2005年10月16日

国家公務員新人事制度、行動・役割達成度の2本立てに

 政府が検討している能力や実績を重視した国家公務員の新しい人事評価制度の概要が14日、明らかになった。

 役職別に必要とされる姿勢や能力を評価する「職務行動評価」と、各職員が自分の目標を定め、その達成度を測る「役割達成度評価」の2本立てとなる。

 政府は年内にも、本府省の課長級と課長補佐級職員の2割程度を対象に新たな人事評価を試験的に実施し、問題がなければ、2006年中にも本格的に導入したい考えだ。

読売新聞:2005年10月14日14時34分

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2005年06月06日

総額人件費

 人件費生産性を使った総額人件費の決め方

 


※  当期売上高  3億円     来期売上高目標3.3億円

    粗利益     2.1億円   来期粗利益目標2.3億円

     

   当期総額人件費  1億200万円

   (総額人件費=役員報酬+給料手当+退職金+法定福利費+福利厚生費)

 

○人件費1万円当たりの生産性=粗利益÷総額人件費×1万円

                    =2.1億円÷1.02億円×1万円

                    ≒20588円

 

○人件費1万円当たりの生産性を来期目標21000円にしたときの労働分配率目標

  労働分配率目標=1万円÷21000円×100

              =47.6%

 

○来期の総額人件費=来期粗利益目標×労働分配率目標

             =2.3億円×47.6%

             =1億948万円

  

  当期総額人件費 1億200万円→来期総額人件費 1億948万円


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2005年06月05日

要員計画

 従業員1人当たりの付加価値貢献額を使った要員計画の立て方

 

※  当期売上高  3億円     来期売上高目標3.3億円

    粗利益     2.1億円   来期粗利益目標2.3億円

   従業員数    20人

 

○従業員1人当たりの付加価値貢献額=粗利益÷従業員数

                          =2.1億円÷20人

                         =1050万円

 

○来期従業員数=来期粗利益目標÷当期1人当たり付加価値貢献額

          =2.3億円÷1050万円

          ≒22人

 

○来期従業員1人当たりの付加価値貢献額目標を1100万円とした場合

 来期従業員数=来期粗利益目標÷来期1人当たり付加価値貢献額目標
          =2.3億円÷1100万円

          ≒21人

 

 


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