就業規則

2012年06月02日

精神的な不調を抱え欠勤を続ける従業員への対応

日本ヒューレット・パッカード事件(最高裁平成24年4月27日判決)
最高裁判所は、平成24年4月27日、会社が従業員に対して行った諭旨退職の懲戒処分(本件処分)について、就業規則所定の懲戒事由を欠くものとして無効、とする判決を出しました。

(概要)
 会社は被害妄想など何らかの精神的な不調により欠勤を続ける従業員に対し、欠勤の理由が実際には事実として存在しないため、特別な事由による休職は認められないとしたが、従業員は欠勤を継続し、その後も従業員に対し出勤の督促をしたが欠勤を継続したため、就業規則51条(欠勤多くして、正当な理由なしに無断欠勤引き続き14日以上に及ぶとき)に該当することを理由に諭旨退職の処分とした。

 最高裁は、精神的な不調を抱え労務提供が行われていない当該従業員への対応に関し、下記のような判断を示しました。

「このような精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる従業員に対しては、精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから、使用者である上告人としては、その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上、精神科医による健康診断を実施するなどした上で(略)、その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり、このような対応を採ることなく、被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、精神的な不調を抱える従業員に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。

この判決により従業員側の
1、会社における従業員としての地位確認
2、平成20年10月から毎月末日限り42万8059円(月額給与)及び同年12月から、毎年6月10日、12月10日限り100万円(賞与)に加えて、各支払時期の翌日から支払済みまで年6分の割合による金員の支払い
の請求が認められました。 対応を間違うと会社にとって大きな負担となります。

裁判所の判例データベース

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2007年08月16日

育児・介護規定のチェックポイント

平成17年4月以前に就業規則を作成していて、その後改正を行っていない場合には、育児・介護休業規定が平成17年4月施行の改正育児・介護休業法に対応していない場合がありますので、次のチェックポイントを確認してください。

1、期間雇用者を適用除外にしている

  一定の範囲の期間雇用者は、対象者としなければならない。
  一定の範囲の期間雇用者とは、
   ‘碓譴了業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
  ◆ 憤藥)子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者をのぞく)
  ◆ 焚雜遏鵬雜邉拔罰始予定日から93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者をのぞく)


2、子が1歳6か月に達するまで育児休業についての条文が入っていない。

  一定の場合には、子が1歳6か月に達するまで育児休業ができる。
  一定の場合とは、
   (欅藹蠅貌所を希望しているが、入所できない場合
  ◆〇劼陵椣蕕鮃圓辰討い詛朸者であって、1歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合、育児休業中の労働者が継続して休業するほか、子が1歳まで育児休業をしていた配偶者に替わって子の1歳の誕生日から休業することもできる。

3、1歳6か月までの育児休業については、2週間前までに申し出するという条文が入っていない。

  子が1歳から1歳6か月までの育児休業については、2週間前までに休業開始予定日(1歳の誕生日)から2週間前までに申し出すれば希望どおりの休業の申し出ができます。なお、1歳までの育児休業について希望どおりの休業を取るためには、1か月前までの申し出が必要です。

4、介護休業が対象家族1人につき1回としている。

  介護休業や介護短時間勤務は、対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回、通算93日までの間で労働者が申し出た期間認められる。




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2007年08月08日

育児・介護休業社内様式

○育児・介護休業等に関する規則の規定例

○社内様式の例
育児休業申出書
休業取扱通知書
対象児出生届
休業撤回届
休業期間変更申出書
介護休業申出書
時間外労働制限請求書
深夜業制限請求書
子の看護休暇申出書
育児短時間勤務申出書
介護短時間勤務申出書
短時間勤務取扱通知書
育児・介護休業に関する労使協定の例

厚生労働省:職業生活と家庭生活との両立のために

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2006年11月08日

退職後の退職金返還請求

 自己都合退職した労働者に、退職金を支給した後になって、会社のお金を横領していた事実が発覚した場合に、支給済みの退職金の返還を求めることができるかどうかは、就業規則(退職金規程)にどうのように定められているかによって違ってきます。

 通常、退職金規程の退職金不支給事由には「懲戒解雇した場合は、退職金の全部又は一部を支給しない」と定められているだけの場合が多いと思いますが、その場合、退職金の返還を求めることはできません。

 なぜなら、すでに自己都合としての退職届があり、会社側がそれを受理した場合は退職が確定し、会社との雇用関係は消滅しており、その後に横領の事実が発覚しても、雇用関係が消滅した者に対して懲戒解雇扱いにすることはできないためです。

よって、退職金規程に定められている「懲戒解雇した場合」に該当せず、退職金を不支給扱することはできないということになります。

 「原告は自己都合により退職したものと認められる以上、雇用関係は終了したものであり、その後になって元従業員に対して懲戒解雇の手続きを踏んだとしても、自己都合による雇用関係の終了の法的効力に影響を及ぼさない」として会社側が敗訴。(東京地裁 昭和57年11月22日 ジャパン・タンカーズ事件)

 退職金規程を「懲戒解雇した場合及び退職後であっても懲戒事由に相当する事由が発覚した場合には、退職金の全部又は一部を支給しない。」と変更した場合は、自己都合退職した後に、金銭の横領等の懲戒解雇事由に該当する事実が発覚した場合であっても、退職金を不支給にすることが可能となり、退職金を支払ってしまった後でも、この規定により退職金請求権自体がなかったということになり、民法703条の不当利得返還請求権に基づいて退職金の返還を求めることができます。

 退職後に退職金返還事由が発覚した場合に退職金を返還させる規定があった判例では、阪神高速道路公団事件(大阪地裁昭63.11.2判決)があり、「退職後に懲戒免職相当の事実が明らかになった場合は、既に支給した退職金を返還させることができる」との職員退職手当支給規程に基づき、賄賂の収受の事実について当事者間に争いがないことを前提に、退職金返還請求を認めています。

 また、三晃社事件(最高裁第2小法廷昭52.8.9判決)では、「退職後に同業他社へ就職した場合には、自己都合退職の場合の2分の1とする」旨の規定に基づいて退職金返還請求がなされた事案において、「支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が功労報償的な性格を併せ有することにかんがみれば、合理性のない措置であるとすることはできない」として、会社の退職金(半額)の返還請求を認めています。

 ただし、そのような規定があったとしても、退職金には賃金の後払いという性格があるため、労働者の過去の勤続の功績を抹消ないし減滅するほどの著しく信義に反する行為があったときに限られるという考え方があり、退職金の全額を返還請求できるかは、これをふまえて総合的に判断されます。



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2006年04月17日

転勤命令

会社が従業員の同意なしに転勤を命じられる条件

―業規則などに業務上の都合で転勤を命じる規定がある

⊆勸の転勤が頻繁に行われている

採用時に勤務地を限定する合意がない

つ名鏨甜すべき程度を超える不利益を与えない

東亜ペイント事件 1986年最高裁判決



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2005年03月14日

就業規則の改正

 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署への届出をしなければなりません。就業規則には二つの側面があり、一つは、労使関係を組織付け秩序付ける、労務管理の原点としての側面、もう一つは、労働条件の最低基準を統一的に設定した労働保護法としての側面です。
 個別労働契約に対する規制の法的効力の順位は、第1に法令(労働基準法等)第2に労働協約(労働組合との協約)、第3に就業規則、第4に労働契約となっており、それぞれ上位の規範に違反するものは、その部分については無効となります。
 そういう意味で、就業規則は、労働組合の無い中小企業では、法令に次ぐ会社独自の法律ということができます。
 今、その就業規則へ法令等の改正による改正要求が目白押しとなっています。
 まず、平成16年1月1日の労働基準法改正で、従来は判例の範疇にあった「解雇権濫用法理」が法律として明文化されたことによる改正要求です。(労働基準法第18条の2 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。)
 これにより、就業規則に普通解雇に関する該当条文が入っていないと客観的に合理的な理由とならず、解雇権の濫用となります。
 また、平成17年4月1日の育児介護休業法の改正による育児介護休業規程の変更が必要です。。
 平成18年4月1日の高齢者雇用法の施行では、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入
または定年の廃止のいずれかを選択して、就業規則に盛り込まなければなりません。
定年または継続雇用の最低年齢は段階的に引き上げられ、平成18年4月〜62歳以上、平成19年4月〜63歳以上、平成22年4月〜64歳以上、平成25年以降65歳以上となりますので、これらを予定として入れておかなければなりません。
 さらに平成17年4月1日の個人情報保護法の施行により、「個人情報取扱事業者」(5000人以上の個人情報を取得し取り扱っている事業者)には、さまざまな法的規制ならびに罰則が設けられています。社外に対する施策だけでなく社内での個人情報、秘密情報の管理体制が最も重要となります。このため、「秘密情報管理規程」なども就業規則の付属規程として整備する必要があります。
 以上のように、解雇、継続雇用、育児介護、個人情報保護など、できるだけ早く就業規則の改正または作成が必要です。


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