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賃金

不払い5千万円超に 被害労働者132人 岡山労基署送検

 岡山労働基準監督署(岡田康浩署長)は螢┘灰轡好謄爛哀襦璽廚鉢螢┘灰轡好謄爛灰潺絅縫院璽轡腑鵐此覆箸發鵬山県岡山市)および両社の代表取締役を最低賃金法第4条1項(最低賃金の効力)違反の疑いで岡山地検に書類送検した。両社は計132人の労働者に対し、昨年11月から12月29日までの賃金を一切支払わなかった。不払い総額は5243万1218円と高額に上る。

 労働者から今年1月6日に申告があったことから、同労基署が是正指導した。しかし、代表取締役は「経営悪化により支払えない」と答え、改善がみられないため送検に至った。賃金は現在も支払われていない。

労働新聞 2017.11.14

就業規則の相談先、社会保険労務士事務所が最も多く、57.6%


平成28年度に賃金の引上げを実施した企業の割合は、大企業は90.1%、中小企業は59.0%でしたが、平成29年度は、大企業は89.7%、中小企業は66.1%と、昨年に続き多くの企業で賃上げが実施されるとともに、特に中小企業においては、前年を上回る結果となりました。


正社員の 1 人当たり平均賃金の引上げ状況
正社員の 1 人当たり平均賃金の引上げについて、「引き上げる/引き上げた」とする企業の割合は、平成28年度は 59.0%、平成29年度は 66.1%であった。

賃金の引上げ方法について
賃金の引上げ方法として月例給与の引上げを実施した企業の割合は、平成28年度が 91.3%、平成29年度は 92.0%だった。

賃金を引き上げる/引き上げた主な理由
正社員の 1 人当たり平均賃金を「引き上げる/引き上げた」と回答した企業の理由で最も多かったのは平成 28, 29 年度ともに「人材の採用・従業員の引き留めの必要性」で、平成 28 度は 45.5%、平成 29 年度は 49.2%であった。

正社員の 1 人当たり平均賃金(年収換算)の引上げ額、引上げ率
正社員の 1 人当たり平均賃金の引上げを実施した企業のうち、引上げ額(年収換算)については、平成 28, 29 年度共に「100,000 円以上」が最も多かった。従業員規模別に見ると、従業員規模が小さい企業ほど、引上げ額は大きくなる傾向がある。
引上げ率については、平成 28, 29 年度共に「1%〜2%未満」が最も多かった。従業員規模別に見ると、引上げ額と同様に、従業員規模が小さい企業ほど、引上げ率が大きくなる傾向がある。

月例給与(月給)の引上げ額、引上げ率
月給の引上げを実施した企業のうち、月給の引上げ額については、平成 28, 29 年度共に「6,000 円以上」が最も多かった。従業員規模別に見ると、従業員規模が小さい企業ほど、引上げ額は大きくなる傾向がある。
また、月給の引上げ率については、平成 28, 29 年度共に「1%〜2%未満」が最も多かった。従業員規模別に見ると、引上げ額と同様に従業員規模が小さい企業ほど引上げ率が高くなる傾向となっている。

月例給与引上げ企業の引上げ方法について
月例給与を引上げた企業のうち、引上げ方法としてベースアップを実施した企業の割合は、平成28年度が 19.9%、平成 29 年度は 22.1%だった。

定期昇給の引上げ額、引上げ率
定期昇給の引上げを実施した企業のうち、定期昇給の引上げ額については、平成28, 29年度共に「3,000〜4,000 円未満」が最も多かった。従業員規模別に見ると、従業員規模が小さい企業ほど引上げ額は大きくなる傾向がある。
また、定期昇給の引上げ率については、平成 28, 29 年度共に「1%〜2%未満」が最も多かった。従業員規模別に見ると、引上げ額と同様に従業員規模が小さい企業ほど引上げ率が高くなる傾向となっている。

ベースアップを実施した企業の引上げ額、引上げ率
ベースアップを実施した企業のうち、ベースアップ引上げ額については、平成28, 29年度共に「1,000〜2,000円未満」が最も多かった。従業員規模別に見ると、従業員規模が小さい企業ほど引上げ額は大きくなる傾向がある。
また、ベースアップの引上げ率については、平成28〜29年度共に「1%未満」がそれぞれ最も多かった。従業員規模別に見ると、従業員規模が小さい企業ほど引上げ率が高くなる傾向となっている。

社内の就業規則・賃金規定等の策定・見直しについて
就業規則の策定の有無について、「策定している」と回答した企業の割合は 82.1%であった。
また、就業規則の策定体制について、社内に担当部署を置いている企業の割合は 47.0%、外部への相談体制がある企業の割合は 66.7%であった。
就業規則の策定・見直しに係る相談先について、想定または検討している社外の相談先は「社会保険労務士事務所」が最も多く、57.6%であった。

「荷待ち時間記録義務化」運送業の給与制度の変更必要

 国交省が今年7月1日に施行した「改正貨物自動車運送事業運輸安全規則」では、長時間労働を助長する原因である「荷待ち時間」について記録することが義務化された。

 記録の義務化は、車両総重量8トン以上か、最大積載量5トン以上の車両を対象に荷物の集荷と配送をした場所のほか、荷待ち時間、付帯業務、及び荷積みと荷下ろしの開始時間と終了時間等を従来の乗務記録項目に加え、1年間保存する。

 荷待ち時間については、昨年12月に公取委が、荷主の都合で運転者を長時間待たせた上で費用を負担しない事例が多くあり、こうした事例が不当取引を規制する下請法違反に当たると運用基準に新たに明記している。

 荷待ち時間は、荷物の積み込みを行うときに、荷物の到着を待つために待機している時間であり、給与支払いの対償としての労働時間となる。そのため、荷待ち時間の記録を義務化することは、労働時間が正確に算出されることを意味し、荷主に対しては、労働時間への対価を含む荷待ち時間への料金を求めることになる。

 荷待ち時間の記録が残されることにより、労働基準監督署も荷待ち時間を含めた時間を労働時間として認定することが容易になることから、従来を上回る労働時間が算出され、36協定違反等のリスクは一層高まるものと思われる。また、ドライバーによる残業代未払いの訴えも、荷待ち時間分が支払い対象として増加するため、より適正な労働時間の管理とそれに基づく給与支払いが必要になってくる。運送業に多く採用されている歩合給や出来高給は、労働時間が給与に反映されないため、今回の改正を契機に、労働時間に基づく給与制度への変更が求められている。

毎月勤労統計調査 平成29年8月分

(前年同月と比較して)
・現金給与総額は、一般労働者が0.6%増、パートタイム労働者が0.6%増、就業形態計では0.7%増となった。
なお、一般労働者の所定内給与は0.3%増、パートタイム労働者の時間当たり給与は2.1%増となった。
・就業形態計の所定外労働時間は0.6%増となった。
・就業形態計の常用雇用は2.5%増となった。

毎月勤労統計調査 平成29年8月分結果確報
(事業所規模5人以上、平成29年8月確報)


現金給与総額、前年同月比0.9%増

(前年同月と比較して)
・現金給与総額は、一般労働者が0.7%増、パートタイム労働者が0.4%増、パートタイム労働者比率が0.20ポイント低下し、就業形態計では0.9%増となった。
なお、一般労働者の所定内給与は0.4%増、パートタイム労働者の時間当たり給与は2.0%増となった。
・就業形態計の所定外労働時間は0.6%増となった。
・就業形態計の常用雇用は2.5%増となった。

毎月勤労統計調査 平成29年8月分結果速報

中小企業の賃上げ4,586円・1.81%

経団連2017年春季労使交渉における中小企業業種別妥結結果

調査対象:従業員数500人未満17業種741社:有効回答478社
妥結額:加重平均4,586円、1.81%

経団連最終集計

歩合給から残業手当控除を肯定

タクシー歩合給残業代裁判 (最高裁 平成29.2.28)高裁へ差し戻し

 タクシー乗務員として勤務していた被上告人らが、歩合給の計算に当たり残業手当等に相当する金額を控除する旨を定める上告人の賃金規則上の定めが無効であり、控除された残業手当等に相当する金額の賃金の支払義務を負うと主張して、未払賃金等の支払を求める事案

タクシー乗務員の歩合給から残業手当を控除する計算が公序良俗に反し、無効であると解することはできないとされた例 


裁判所の判断
労働基準法37条は、時間外、休日及び深夜の割増賃金の支払義務を定めているところ、割増賃金の算定方法は、同条並びに政令及び厚生労働省令に具体的に定められている。もっとも、同条は、労働基準法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり労働契約における割増賃金の定めを労働基準法37条等に定められた算定方法と同一のものとし、これに基づいて割増賃金を支払うことを義務付けるものとは解されない。

∋藩兌圓、時間外労働等の対価として労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するには、労働契約における賃金の定めにつき、それが通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とに判別することができるか否かを検討した上で、そのような判別をすることができる場合に、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討すべきであり、上記割増賃金として支払われた金額が労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、使用者がその差額を労働者に支払う義務を負うというべきである。

労働基準法37条は、労働契約における通常の労働時間の賃金をどのように定めるかについて特に規定をしていないことに鑑みると、労働契約において売上高等の一定割合に相当する金額から同条に定める割増賃金に相当する額を控除したものを通常の労働時間の賃金とする旨が定められていた場合に、当該定めに基づく割増賃金の支払が同条の定める割増賃金の支払といえるか否かは問題となり得るものの、当該定めが当然に同条の趣旨に反するものとして公序良俗に反し,無効であると解することはできないというべきである。

じ郷海蓮∨楫鏥定のうち歩合給の計算に当たり対象額Aから割増金に相当する額を控除している部分が労働基準法37条の趣旨に反し、公序良俗に反し無効であると判断するのみで、本件賃金規則における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができるか否か、また、そのような判別をすることができる場合に、本件賃金規則に基づいて割増賃金として支払われた金額が労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かについて審理判断することなく、被上告人らの未払賃金の請求を一部認容すべきとしたものである。そうすると、原審の判断には、割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った結果、上記の点について審理を尽くさなかった違法があるといわざるを得ない。

ジ郷海蓮∋間外労働等のうち法内時間外労働や法定外休日労働に当たる部分とそれ以外の部分とを区別していない。しかし、労働基準法37条は、使用者に対し、法内時間外労働や法定外休日労働に対する割増賃金を支払う義務を課しておらず、使用者がこのような労働の対価として割増賃金を支払う義務を負うか否かは専ら労働契約の定めに委ねられているものと解されるから、被上告人らに割増賃金として支払われた金額が労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かについて審理判断するに当たっては、被上告人らの時間外労働等のうち法内時間外労働や法定外休日労働に当たる部分とそれ以外の部分とを区別する必要があるというべきである。


原審
 本件規定のうち,歩合給の計算に当たり対象額Aから割増金に相当する額を控除する部分は無効であり、対象額Aから割増金に相当する額を控除することなく歩合給を計算すべきであるとした上で、被上告人らの未払賃金の請求を一部認容すべきものとした。その判断の要旨は,次のとおりである。
(1) 本件賃金規則は,所定労働日と休日のそれぞれについて、揚高から一定の控除額を差し引いたものに一定割合を乗じ、これらを足し合わせたものを対象額Aとした上で、時間外労働等に対し、これを基準として計算した額の割増金を支払うものである。ところが、本件規定は、歩合給の計算に当たり、対象額Aから割増金及び交通費に相当する額を控除するものとしている。これによれば、割増金と交通費の合計額が対象額Aを上回る場合を別にして、揚高が同額である限り、時間外労働等をしていた場合もしていなかった場合も乗務員に支払われる賃金は同額になるから、本件規定は、労働基準法37条の規制を潜脱するものである。同条の規定は強行法規であり、これに反する合意は当然に無効となる上、同条の規定に違反した者には刑事罰が科せられることからすれば、本件規定のうち、歩合給の計算に当たり対象額Aから割増金に相当する額を控除している部分は、同条の趣旨に反し、ひいては公序良俗に反するものとして無効である。
(2) 本件規定が対象額Aから控除するものとしている割増金の中には,法定外休日労働に係る公出手当が含まれており,また,労働契約に定められた労働時間を超過するものの労働基準法に定める労働時間の制限を超過しない時間外労働に係る残業手当が含まれている可能性もあるが,本件規定は,これらを他と区別せず一律に控除の対象としているから,これらを含めた割増金に相当する額の控除を規定する割増金の控除部分全体が無効になる。

賃金規則
(ア) 割増金及び歩合給を求めるための対象額(以下「対象額A」という。)を,次のとおり算出する。
対象額A=(所定内揚高−所定内基礎控除額)×0.53+(公出揚高−公出基礎控除額)×0.62
(イ) 所定内基礎控除額は,所定就労日の1乗務の控除額(平日は原則として2万9000円,土曜日は1万6300円,日曜祝日は1万3200円)に,平日,土曜日及び日曜祝日の各乗務日数を乗じた額とする。また,公出基礎控除額は,公出(所定乗務日数を超える出勤)の1乗務の控除額(平日は原則として2万4100円,土曜日は1万1300円,日曜祝日は8200円)を用いて,所定内基礎控除額と同様に算出した額とする。
(ウ) 深夜手当は,次の,鉢△旅膩彝曚箸垢襦
{(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×0.25×深夜労働時間
◆並仂欒曖繊狒輜働時間)×0.25×深夜労働時間
(エ) 残業手当は,次の,鉢△旅膩彝曚箸垢襦
{(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×1.25×残業時間
◆並仂欒曖繊狒輜働時間)×0.25×残業時間
(オ)1、公出手当のうち,法定外休日(労働基準法において使用者が労働者に付与することが義務付けられている休日以外の労働契約に定められた休日)労働分は,次の,鉢△旅膩彝曚箸垢襦
{(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×0.25×休日労働時間
◆並仂欒曖繊狒輜働時間)×0.25×休日労働時間
  2、公出手当のうち,法定休日労働分は,次の,鉢△旅膩彝曚箸垢襦
{(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×0.35×休日労働時間
◆並仂欒曖繊狒輜働時間)×0.35×休日労働時間
(カ)歩合給(1)は,次のとおりとする(以下,この定めを「本件規定」という。)。なお,本件賃金規則には,従前支給していた賞与に代えて支払う賃金として,歩合給(2)が定められている。
対象額A−{割増金(深夜手当,残業手当及び公出手当の合計)+交通費}

フレックスタイム制においての労働時間の過不足の繰越

 フレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過不足が生じた場合には、当該清算期間内で労働時間及び賃金を清算することがフレックスタイム制の本来の趣旨であるが、それを次の清算期間に繰り越すことについては、

(昭和63.1.1基発第1号)
1、清算期間における実際の労働時間に過剰があった場合に、総労働時間として定められた時間分はその期間の賃金支払日に支払うが、それを超えて労働した時間分を次の清算期間中の総労働時間の一部に充当することは、その清算期間内における労働の対価の一部がその期間の賃金支払日に支払われないことになり、労基法第24条に違反し、許されないものであること。
2、清算期間における実際の労働時間に不足があった場合に、総労働時間として定められた時間分の賃金はその期間の賃金支払日に支払うが、それに達しない時間分を、次の清算期間中の総労働時間に上積みして労働させることは、法定労働時間の総枠の範囲内である限り、その清算期間においては実際の労働時間に対する賃金よりも多く賃金を支払い、次の清算期間でその分の賃金の過払を清算するものと考えられ、労基法第24条に違反するものではないこと。

清算期間の労働時間に過剰があった場合は過剰を次の清算期間の労働時間に充当する
ことはできず、当該清算期間で清算しなければ、賃金の全額払いの原則に違反することになる。

清算期間の労働時間に不足があった場合は不足を次の清算期間の労働時間に上積みす
ることは法定労働時間を超えない範囲で行うことができる。当然ながら、不足を当該清算期間で清算(不足時間分を賃金減額)することは認められる。

平成29年度 最低賃金引き上げは全国加重平均で25円を答申


中央最低賃金審議会はこのほど、平成29年度地域別最低賃金額改定の目安について、塩崎恭久厚生労働大臣に答申した。今年度の目安が示した引き上げ額の全国加重平均は25円となった。 
 
 各都道府県の引き上げ額の目安は、都道府県の経済実態に応じ、全都道府県をABCDの4ランクに分けて提示。Aランク(東京、千葉、神奈川、愛知、大阪の6都府県)は26円、Bランク(茨城、栃木、富山、山梨、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島の11府県)は25円、Cランク(北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、徳島、香川、福岡の14道県)は24円、Dランク(青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄の16県)は22円となった。 長崎はDランクのため715円(現行)から737円になる見込み。
 
 今後は、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見なども踏まえた調査審議の上、答申を行い、 各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定する。 

扶養控除申告書へのマイナンバー記載は省略できる

社会保障・税番号制度<マイナンバー>について

Q1-9 扶養控除等申告書の個人番号欄に「給与支払者に提供済みの個人番号と
相違ない」旨の記載をすることで、個人番号の記載に代えることはできますか。

給与支払者と従業員との間での合意に基づき、従業員が扶養控除等申告書の余白に
「個人番号については給与支払者に提供済みの個人番号と相違ない」旨を記載した上で、
給与支払者において、既に提供を受けている従業員等の個人番号を確認し、確認した旨
を扶養控除等申告書に表示するのであれば、扶養控除等申告書の提出時に従業員等の
個人番号の記載をしなくても差し支えありません。

「給与支払者に提供済みの個人番号と相違ない」旨が記載された申告書について、税務
署長から提出を求められた場合には、給与支払者は扶養控除等申告書に従業員等の個
人番号を付記して提出する必要があります。

この方法をとった場合には以下の点に留意が必要です。
(1) 給与支払者において保有している従業員等の個人番号については、扶養控除等
   申告書の保存期間(7年間)は、廃棄又は削除することはできません。
(2) 保有する個人番号については、個人番号関係事務に必要がなくなったとき及び個人
   番号を記載すべきであった扶養控除等申告書の保存年限を経過したときには、速や
   かに廃棄又は削除しなければなりません。
(3) 給与所得の源泉徴収票(税務署提出用)には適切に個人番号を記載する必要があ
   ります。

源泉所得税関係に関するFAQ 
 
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